Który z pracowników powinien otrzymać awans?
Istnieje kilka powodów, dla których menedżer może chcieć awansować podwładnego. Jeśli masz wątpliwości, czy awansować jednego z pracowników, oto przewodnik, który pomoże Ci podjąć decyzję. Oto przewodnik, który pomoże Ci dokonać obiektywnego wyboru, nawet jeśli niektóre z nich są nadal subiektywne.
Przeanalizuj kompetencje w odniesieniu do stanowiska.
Zanim wybierzesz jakąkolwiek listę kandydatów, musisz najpierw zastanowić się nad stanowiskiem, które chcesz obsadzić. Oznacza to przeanalizowanie stanowiska pod kątem wymaganych umiejętności i doświadczenia. Należy również określić typy osobowości, które są odpowiednie dla danego stanowiska. Zrób listę, na której zapiszesz wszystkie swoje oceny. Czy praca wymaga kogoś kreatywnego, zorganizowanego, stanowczego lub doświadczonego? Poprzez oderwanie się od profilu, który chcesz zrekrutować, możesz sporządzić swoje notatki obiektywnie.
Wszystkie te cechy rzadko występują u jednej osoby. Musisz więc zdecydować, które z tych cech są Ci najbardziej potrzebne i nadać im priorytety. Dopiero po sporządzeniu tej listy możesz wybrać swoich kandydatów. Po sporządzeniu tej listy, możesz przyjrzeć się mocnym i słabym stronom swoich pracowników. Następnie będziesz musiał ocenić, czy dane stanowisko jest odpowiednie dla Twoich podwładnych.
Odnieś się do wyników.
Wyniki i liczby są zawsze najlepszym argumentem uzasadniającym awans pracownika. Konieczne jest odnotowanie wyników, ale także obserwacja zachowań wybranej osoby, takich jak pracowitość i wytrwałość. Niektóre firmy nie wahają się używać obiektywnych arkuszy kalkulacyjnych do stałego monitorowania wydajności pracownika, na przykład: czy osiąga on cele sprzedażowe lub produkcyjne, czy ma nieobecności, itp.
Dzięki temu, jeśli masz do czynienia z dwoma kandydatami, którzy są bardzo kompetentni na zajmowanym stanowisku, możesz wybrać tego, który jest bardziej pracowity. Ten, kto zawsze wraca do domu o 17.00, niezależnie od sytuacji w firmie, niekoniecznie jest idealnym kandydatem. Osoba, która dobrowolnie pozbawia się przerwy na kawę, aby dokończyć pracę nad dokumentacją, będzie bardziej uprawniona na stanowisko wymagające zaangażowania i poświęcenia.
Znajomość motywacji danej osoby.
Nawet najbardziej kompetentni ludzie nie osiągają wyników, jeśli nie są zmotywowani do pracy. Aby znaleźć tę rzadką perłę, sprawdź, który z Twoich podwładnych jest najbardziej skłonny do rozwoju i do rozwoju swoich kolegów. Ci, którzy chcą się rozwijać, zawsze proszą o ocenę. Rzadko skarżą się na uwagi pod ich adresem, wręcz przeciwnie, proszą o ich poprawę. A żeby wyróżnić tych, którzy naprawdę chcą się rozwijać, zobacz ich wyniki po uwagach, które poczyniłeś, i przeanalizuj, czy wzięli je pod uwagę. Preferowana jest osoba, która chce się doskonalić zarówno w swoich zadaniach, jak i umiejętnościach.
Podczas gdy wielu pracowników niechętnie prosi o podwyżkę wynagrodzenia lub awans zawodowy, osoba, która zapyta Cię o to, jak działa proces awansu, jest często tą, która jest gotowa włożyć wysiłek, aby go uzyskać.
Zobacz, co wnoszą dla firmy.
Idealnie byłoby, gdybyś znalazł pracownika na stanowisku kierowniczym, który chce, aby jego rówieśnicy odnieśli sukces. Aby zidentyfikować taką postawę, przyjrzyj się osobie, która dzieli się tym, czego się nauczyła z nowymi pracownikami lub innymi członkami zespołu. Menedżer jest nadal tym, który sprawia, że grupa się rozwija. Należy więc skupić się na osobie, która pomaga grupie w rozwoju, dzieli się swoimi doświadczeniami i pomaga innym w osiąganiu ich celów. Jeśli uwzględni on swoje osobiste cele, będą one w przyszłości powiązane z celami jego pracowników. Jego osobiste statystyki mogą nie być dobre, ale jeśli jego wkład pomaga grupie w postępie, może się okazać, że posiada on sztukę motywowania innych ze szkodą dla własnej wydajności.
